Мы часто говорим о том, что залогом эффективного найма персонала является четкое определение того, кто именно нужен компании.

Можно использовать различные инструменты и ресурсы, проводить десятки собеседований… но все это не даст желаемого результата, если в самом начале не определиться с видением идеального кандидата. Давайте разберемся в том, как это сделать.
Для начала установим:

Разберем подробнее.

Поиск клиента в интернете можно оставить на менеджера, но это снизит его КПД. Этот функционал можно делегировать. Например:
1. Нанять удаленного ассистента, задача которого будет в формировании базы для дальнейших звонков;
2. Приобрести готовую базу клиентов и загрузить ее в CRM;
3. Сгенерировать поток входящих заявок путем запуска рекламы,
Email-рассылки и других инструментов маркетинга.

Холодный звонок, проход секретаря, выход на ЛПР, доведение клиента до сделки, его дальнейшее развитие и закрытие сделки - задачи менеджера.
Заметим, что наличие входящего трафика с рекламы упростит поиск - с "теплыми" клиентами работать проще, поэтому на такой функционал поток кандидатов будет гораздо больше.

Разработка и отправка КП. Еесли разработка ведется на базе шаблонов и не занимает много времени, то это задача менеджера. Если же этот процесс в вашем случае трудоемок и времязатратен, стоит задуматься как делегировать его на другого сотрудника.

Подготовка и отправка документов - задачи бухгалтера.

Контроль оплат - в случае, когда дебеторская задолженность небольшая, то ответственным можно поставить менеджера. В другой ситуации - подключаем бухгалтера или ассистента.

Контроль отгрузки должен производиться соответствующими отделами. Если это приходится делать менеджеру, значит в вашей системе что-то не так. Максимум, менеджер может пассивно наблюдать за процессом в CRM, чтобы иметь возможность дать информацию клиенту по запросу.

Данный функционал ложится в основу системы KPI показателей. То есть вся деятельность менеджера должна быть расписана в конкретных значениях - так называемых нормах - они составляют переменную часть оклада (flex). Помимо нее, есть еще фиксированная часть (fix), которая зависит от количества рабочих дней. Также, учитывайте в схеме процент с продаж за качественную или некачественную работу: бонусы, премирование, депремирование и т.д.

Если хотите проверить, понимают ли Ваши сотрудники текущую мотивацию, задайте им в середине месяца простой вопрос: «Ты знаешь, сколько заработаешь в текущем месяце?». Если на ответ потребуется более 1 минуты, то сотрудник не понимает из чего складывается его система мотивации.

Далее следует определить:

Самое главное, понять, какими качествами должен обладать сотрудник для того, чтобы эффективно справляться со своей деятельностью.
Например, мы часто указываем такое качество, как эмпатия. Не все понимают, что это, но если находится тот, кто точно знает - он имеет большой шанс попасть в команду, которую мы формируем.

Что касается профессиональных навыков, то их определяет функционал сотрудника. Составьте список задач, которые планируете делегировать на него. Это поможет Вам определиться с видением нужного человека.
При составлении списка, не забывайте важный нюанс – идеальных кандидатов не существует. Но найти максимально релевантного вашему точному запросу - вполне реально!