Что побуждает к действию тех или иных специалистов? - мотивация. А точнее, набор мотивов, определяющих направление деятельности в различных сферах жизни и ситуациях. В психологии даже существуют схемы для выявления движущих мотивов человека. Благодаря им можно выстроить правильную систему взаимодействия с сотрудником, что позволит прийти к нужным результатам.

Не вдаваясь в детали психологии, рассмотрим один из основных мотивов человека - вознаграждение. Не смотря на то, что оно может быть любым (например, публичное признание заслуг), компании чаще всего ограничиваются финансовым. К сожалению, реализовано оно зачастую весьма топорно: оклад + % или даже только %. Эффективность данной схемы обычно не отличается высокими показателями. Основная причина - в ее ограниченности.
Причем, возможно неочевидно, но для компании расширение схемы мотивации может предвещать не только увеличение эффективности сотрудников, но и сокращение расходов. Нередко, приходя в компании, мы видим, что менеджеры продают недостаточно лишь потому, что имеют высокий оклад - его наличие совершенно не стимулирует их к действиям, которые могли бы способствовать развитию их самих и компании.

Схема не становится от этого сложной для восприятия и подсчетов:
Оклад(fix & flex) + KPI + %
При этом в ней учитываются необходимые критерии оценки сотрудника.
Конечно, лучше не увлекаться и не усложнять еще больше. Мотивация должна оставаться понятной сотруднику и зависеть только от него. Проверить понятность можно, спросив у сорудника 15-го числа, сколько он заработает в этом месяце. Хорошим знаком будет, если он сможет сразу сказать приблизительную сумму, ну или если на точный расчет ему потребуется пара минут. Если сотрудник ответит, что ему нужно что-то выгрузить, рассчитать или, что еще хуже, спросить у руководства - это будет значить, что, скорее всего, своей мотивации он до конца не понимает и работать по ней эффективно не сможет.

За созданием рабочей мотивации к нам обратилась компания "Dikon" (ТехноРесурсГрупп). Помимо стандартного запроса на оптимизацию работы сотрудников, нам требовалось учесть в мотивации некоторые особенности - продажа товарных остатков, возможность периодически смещать приоритет на определенные товарные группы и некоторые другие. Для нас такой запрос был ожидаемым и логичным - специфика деятельности компании (продажа платформенных тележек, колесных опор, газовых пружин и пр.) подразумевала это.

Задача была реализована более, чем в полной мере. Помимо решений на запрос клиента, мы составили алгоритмы минимизации дополнительных зон риска в работе сотрудников.