Строить новый отдел продаж или оптимизировать работу старого – один из самых частых вопросов наших клиентов. Все индивидуально. Поэтому, чтобы найти правильный для конкретного случая ответ, следует сначала проанализировать, в чем причина недостаточных продаж:

От этого зависит насколько глобальные изменения ожидают отдел продаж.

Возможно, вы поймете, что в целом ваши менеджеры эффективны, а чтобы повысить продажи, нужно лишь освободить время для ключевых действий (тех, что ведут к сделкам) - некоторые действия автоматизировать, некоторые переложить на плечи других сотрудников, проработать с каждым из менеджеров структуру рабочего дня, а кому-то скорректировать KPI в мотивации (перенаправить фокус внимания на важные в его случае задачи).

Подобные изменения в большинстве случаев воспринимаются менеджерами положительно и быстро дают результаты. Логично предположить, в этом случае даже не стоит задумываться о построении нового отдела.

Вопрос, который стоит задавать в данном случае - достаточно ли вам того повышения продаж, которое повлекут за собой внесенные изменения?

В зависимости от того, каков будет ваш ответ, можно понять стоит ли нанимать дополнительных сотрудников и сколько их потребуется. Допустим, вы поймете, что желаемый объем сможет обеспечить один дополнительный менеджер.

Нужно больше?
Всеми этими людьми должен кто-то руководить, причем качественно. Будете ли делать это самостоятельно или ответственным будет нанятый РОП – неважно. На регулярный анализ каждого менеджера требуется определенное количество времени. Поэтому, если прибавить сразу нескольких дополнительных сотрудников, то впоследствии может упасть качество работы целого отдела.

В этом случае следует обратить внимание на схему финансовой мотивации. Если она составлена правильно, то, возможно, стоит задуматься о дополнительном обучении для менеджеров (все зависит от того, по каким причинам данные менеджеры имеют более низкие показатели). Если сомневаетесь, что обучение поможет, есть еще один вариант – ротация кадров (когда на место «слабых» менеджеров нанимаются новые).

Бывает и так, что схема мотивации составлена неверно.
Нередко в отделах наших клиентов менеджеры имеют такую мотивацию, при которой им просто нет необходимости в активной и продуктивной работе. Если так, то ваши дела обстоят куда хуже – попытку ввести мотивацию, при которой нужно будет нормально работать, менеджеры могут воспринять негативно и уйти, захватив с собой клиентскую базу. Здесь многое зависит от того, насколько неправильной была мотивация и насколько лояльны менеджеры к своему руководству. Практика показывает, что вероятность бунта велика и стоит задуматься о новом отделе. Построив его и обезопасив свою базу, вы сможете уже без каких-либо опасений переводить старый отдел на новые условия.

Обычно мы предлагаем клиентам выстроить новый отдел, причем удаленный или в другом офисе – чтобы отделы не общались между собой и у действующего коллектива не было возможности «заразить» своими настроениями новобранцев.

К слову, параллельно с построением нового вам ничего не мешает все-таки заниматься старым. Главное, помните, что все изменения придется вводить планомерно, заранее информируя сотрудников о том ЧТО, а главное ДЛЯ ЧЕГО вы собираетесь сделать.

Бывает и так, что сотрудники готовы к переменам и развитию, хотят больше зарабатывать и понимают, что предложения по внедрению новой схемы мотивации и систематизации процесса поспособствуют этому. В таком случае, конечно же, стоит продолжать работать со старой командой.