Для того, чтобы избежать ряда проблем, прежде чем приступать к подбору, мы анализируем запрос. В рамках анализа учитывается мотивация сотрудника, его функционал, навыки, компетенции, необходимые личные качества.
Часто бывает, что после такого анализа мы рекомендуем внести правки - благодаря им Заказчики при меньших затратах получают гораздо большие результаты.

Что же касается самого подбора. Он состоит из двух больших этапов.
На первом - прежде чем сделать первичный контакт с кандидатом, мы досконально изучаем информацию о нем - таким образом на ранней стадии отсеивается большинство нерелевантных претендентов.
Второй этап делится на несколько подэтапов - собеседования с разными специалистами нашей компании (с кем именно - определяется запросом).
Только после прохождения всей схемы успешные кандидаты рекомендуются Заказчику.
Такой подход не предполагает массового подбора, но всегда приводит в компании наиболее эффективных сотрудников. К тому же, для Заказчика он экономит время и финансы, а у кандидата формирует правильное впечатление о будущем месте работы.

Руководство компании "Альбаника" хорошо понимало ценность данного подхода. Благодаря этому, определить, кто именно им нужен, удалось быстро и четко.
Также мы пришли к выводу о необходимости скорректировать действующую системы мотивации. К сожалению, разработанная ранее нашими коллегами по цеху мотивация сильно повышала риск возникновения того самого кассового разрыва. Предложенные нами коррективы, конечно же, усложнили подбор, но оптимизировали для компании потенциальные расходы на персонал.
В результате на 5 различных позиций, в том числе руководящих, были подобраны эффективные сотрудники.